VietnamHoteliers.Forum
Một con chim én không thể làm nên mùa xuân, mời các bạn chung tay đóng góp bài viết về Qui trình nghiệp vụ hoặc Bài viết chuyên môn, nhằm làm phong phú thêm kho tài liệu chuyên môn quản lý khách sạn. Xin đừng thụ động, đừng đứng ngoài lề, ai biết chuyên môn nào thì tham gia chuyên môn đó, có kinh nghiệm lĩnh vực nào thì tham gia lĩnh vực đó, không chuyên môn, không kinh nghiệm thì cùng online để ủng hộ Vietnam Hoteliers
Henry Minh


 
Trang ChínhTìm kiếmĐăng kýĐăng Nhập

Gửi bài mới   Trả lời chủ đề này
Share | 
 

 ĐÁNH GIÁ nhân viên cuối năm để khen... thưởng - Tế nhị và Nhức đầu

Xem chủ đề cũ hơn Xem chủ đề mới hơn Go down 
Tác giảThông điệp
Tu?n
Khách viếng thăm



Bài gửiTiêu đề: ĐÁNH GIÁ nhân viên cuối năm để khen... thưởng - Tế nhị và Nhức đầu   12th December 2010, 2:48 pm

Thời điểm đánh giá kết quả công việc trong cả năm sắp đến rồi! Đây là giai đoạn “gặt hái” của bạn sau một năm làm việc tích cực. Hãy biến buổi đánh giá kết quả cuối năm giữa bạn và sếp thành cơ hội “vàng” giúp bạn thăng tiến trong sự nghiệp.Đánh giá kết quả công việc cuối năm là một hoạt động thường niên của công ty nhằm đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong suốt một năm và định ra kế hoạch phát triển trong năm mới. Theo đó, sếp và nhân viên sẽ cùng ngồi lại để đánh giá kết quả công việc của nhân viên theo mục tiêu đặt ra từ đầu năm. Nhờ vậy, nhà quản lý sẽ nắm rõ được năng lực của nhân viên để xác định mức lương thưởng phù hợp và lập kế hoạch phát triển cho nhân viên trong năm tới. Để cả hai bên cùng hài lòng về kết quả đánh giá này, bạn cần có sự chuẩn bị chu đáo và hành xử khéo léo trong suốt buổi đánh giá. Một số bí quyết sau có thể giúp bạn :

Thống nhất với sếp về các tiêu chí đánh giá và cách cho điểm

Để việc đánh giá kết quả công việc diễn ra dễ dàng và hiệu quả, ngay từ đầu năm hoặc đầu quý, bạn nên trao đổi với sếp về các tiêu chí đánh giá.

Hiện nay tiêu chí đánh giá kết quả công việc của nhân viên được áp dụng phổ biến nhất là SMART, nghĩa là Specific (cụ thể, rõ ràng), Measurable (đo lường được), Achievable (thực hiện được), Realistic (thực tế) và Time (có hạn mức thời gian). Nếu thấy các tiêu chí này không công bằng thì bạn nên có ý kiến ngay. Đừng đợi đến cuối năm mới phản đối thì đã muộn.

Tự “nhìn mình” trước


Trước khi gặp sếp, bạn hãy thành thật và nghiêm túc đánh giá bản thân mình trước. Hãy tự cho điểm kết quả làm việc của mình theo những tiêu chí đã định. Nếu có chỉ tiêu, nhiệm vụ nào chưa hoàn thành, bạn nên chuẩn bị trước lý do, nhưng tuyệt đối không đổ lỗi cho người khác.

Nhấn mạnh những thành tích đã đạt được trong năm


Đây là cơ hội “vàng” để bạn trình bày tất cả những kết quả và thành tích nổi bật đã đạt được trong năm với sếp. Đừng cho rằng sếp biết tất cả những việc bạn đã làm vì họ thường rất bận rộn. Giống như ngọc có mài mới sáng, bạn cần , nếu không sếp có thể không hay biết dù bạn có làm việc siêng năng đến đâu.

Chứng minh kết quả công việc bằng số liệu cụ thể

Chỉ báo cáo với sếp rằng mình đã làm việc rất tốt không thôi thì cũng chưa đủ. Hãy dùng các số liệu cụ thể để chứng minh, chẳng hạn: “Sáng kiến của em/tôi đã giúp doanh nghiệp tăng 20% doanh thu/ lợi nhuận…” hay “Em/tôi đã cải tiến quy trình làm việc, giúp công ty tiết kiệm được 3.000 đô la chi phí trong 6 tháng đầu năm…”

Lắng nghe sự góp ý, phê bình bằng thái độ tích cực


Việc lắng nghe với thái độ tích cực các nhận xét đánh giá của sếp cho thấy bạn là người biết sẵn sàng tiếp thu ý kiến. Trong phần lớn trường hợp, nhân viên sẽ thấy rằng sếp của họ nói không sai vào đâu được. Tuy nhiên, cũng sẽ có trường hợp nhân viên không đồng ý với nhận xét đánh giá của người quản lý. Đó là lý do dẫn đến một số trường hợp “cơm không lành canh không ngọt” trong những buổi đánh giá giữa sếp và nhân viên. Tuy nhiên, bạn nên giữ ý giữ tứ. Vì lời nói chẳng mất tiền mua, nếu cần “thanh minh”, bạn hãy trình bày một cách nhã nhặn và thuyết phục.

Xác định các mục tiêu trong năm mới


Bạn đã sẵn sàng đón nhận những trách nhiệm mới? Nếu vậy hãy mạnh dạn bày tỏ điều đó với sếp. Bạn đừng ngại ngần trình bày những của mình để giúp công ty phát triển vững mạnh. Đây là bằng chứng cho thấy bạn là một nhân viên luôn gắn bó và luôn mong muốn mang đến nhiều cống hiến giá trị cho doanh nghiệp. Sếp thường căn cứ trên những ý kiến đóng góp giá trị của nhân viên để đề bạt họ lên những vị trí cao hơn.Đánh giá kết quả công việc cuối năm là “một phần tất yếu của cuộc sống”. Vì vậy, thay vì lo lắng và lảng tránh, bạn nên tham gia vào quá trình đánh giá một cách chủ động và tích cực. Khi đó, những buổi họp đánh giá cuối năm sẽ trở thành bệ phóng giúp bạn phát triển và thăng tiến.
Về Đầu Trang Go down
Admin
Admin
Admin
avatar

Tổng số bài gửi : 1165
Điểm Tổng Hợp : 6184
Điểm bài viết hay : 13
Join date : 13/05/2010

Bài gửiTiêu đề: Re: ĐÁNH GIÁ nhân viên cuối năm để khen... thưởng - Tế nhị và Nhức đầu   12th December 2010, 2:56 pm


Đánh giá nhân viên luôn được coi là hoạt động "chẳng đặng thì đừng", các nhà quản lý cảm thấy e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá, còn nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng.
Dù ở bất cứ doanh nghiệp nào thì hoạt động đánh giá công việc của nhân viên cũng nhằm ba mục tiêu chính sau đây:
- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc, đồng thời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được phân công.
- Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những yêu cầu của một tổ chức năng động. Việc này nhằm mục tiêu thúc đẩy năng lực của một nhân viên hiện tại, chứ không phải để nhân viên đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong tương lai. Hơn nữa, ngày càng nảy sinh nhiều yêu cầu mới đối với công việc, do đó nhân viên phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công việc và tổ chức.
Bằng việc tập trung vào 7 nhân tố dưới đây, bạn có thể chuyển hoạt động đánh giá nhân viên thành một trong những hoạt động quản lý quan trọng nhất ở công ty mình và thay đổi cái nhìn ác cảm của mọi người dành cho nó.
1. Sắp xếp lại các lĩnh vực then chốt
Hoạt động này sẽ là cơ hội tốt để các nhà quản lý và nhân viên sắp xếp và đánh giá lại các kết quả công việc chủ yếu, những gì mà mọi người phải chịu trách nhiệm. Đối với một nhà quản lý, công việc chủ yếu đó có thể là: sản xuất, chất lượng, chi phí, an toàn, nhân viên… Đối với một kỹ sư, có thể là: sữa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, cải tiến…
Đánh giá công việc được xem như bước tiếp theo của cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Nếu cuộc phỏng vấn tuyển dụng bắt đầu bằng việc nhìn nhận các yếu tố then chốt của công việc và các kỹ năng cá nhân thì hoạt động đánh giá công việc sẽ xem xét và xác định yếu tố then chốt nào cần phải thay đổi, đồng thời nhân viên cần đến những kỹ năng gì để tiến hành sự thay đổi này.
2. Kiểm tra công việc hiện tại của nhân viên
Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời gian để xem xét lại hoạt động trước đây của nhân viên là bước đi cần thiết giúp bạn hoạch định kế hoạch cho tương lai. Việc này giúp chúng ta có thể suy nghĩ và đánh giá lại mọi việc, xem xét nên chấm dứt hay cứ tiếp tục như trước đây. Như vậy, hoạt động đánh giá nên là một phần của quy trình quản lý.
3. Trao đổi thông tin
Hoạt động đánh giá nên được lên kế hoạch thời gian một cách cẩn thận sao cho phù hợp với quy trình kinh doanh của công ty. Bạn cũng có thể sử dụng cuộc phỏng vấn đánh giá như một dịp để trao đổi thông tin giữa các cá nhân với nhau về:
+ Toàn cảnh công ty đã hoạt động như thế nào trong suốt thời gian qua và sẽ đạt được những gì trong tương lai.
+ Những thay đổi quan trọng có thể ảnh hưởng đến từng cá nhân và toàn thể công ty.
+ Các cơ hội kinh doanh cho công ty trên thị trường.
+ Các kế hoạch chi tiết có ảnh hưởng đến nhân viên.
Việc trao đổi các thông tin này luôn thiết thực và có ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của nhân viên.
4. Nhận ra những công việc hiệu quả hơn cả
Đôi khi nhà quản lý dành ra quá nhiều thời gian để giải quyết mâu thuẫn nội bộ và xử lý các nhân viên có vấn đề. Hoạt động đánh giá sẽ cho phép các nhà quản lý khôi phục lại thế cân bằng và nhận ra ai là “người anh hùng” thực sự trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ nhân viên để xem:
+ Ai là người ít nghỉ việc nhất?
+ Ai là người không bao giờ nói “Không”?
+ Ai là người chịu được sức ép công việc?
+ Ai là người hoàn thành công việc đúng hạn?
+ Ai là người thể hiện tính tiết kiệm?
+ Ai là người luôn sẵn lòng giúp đỡ người khác?
+ Ai là người thực sự không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó?
+ Ai là người không từ chối bất kỳ công việc gì nhằm hỗ trợ đồng nghiệp?
+ Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng tinh thần làm việc tập thể?
+ Ai là người luôn tiếp tục công việc ngay cả khi lãnh đạo đi vắng?
+ Ai là người tránh xa sự nổi tiếng?
+ Ai là người không bao giờ để mất lòng tin?
5. Xây dựng niềm tin
Quy trình đánh giá là cơ hội đem lại cho mọi người những nhìn nhận thấu đáo về chất lượng công việc mà họ đang thực hiện. Điều này sẽ chuyển thành sức mạnh và xây dựng được lòng tin của các nhân viên. Để mọi người cùng suy nghĩ về những điểm mạnh của họ, bạn hãy đưa ra một số câu hỏi dưới đây:
+ Bạn cho rằng mình hoàn thành công việc nào tốt nhất trong năm nay?
+ Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hiện?
+ Đâu là thời gian thoải mái nhất đối với bạn?
+ Bạn cảm thấy thỏa mãn nhất về điều gì?
+ Bạn thực hiện công việc nào nhanh nhất?
+ Bạn muốn dành thêm thời gian cho công việc gì?
+ Bạn nghĩ các điểm mạnh của mình là gì?
6. Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa người sử dụng lao động và người lao động
Mối quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ then chốt và có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn thành. Khi mối quan hệ này trở nên xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và ngược lại. Hoạt động đánh giá, vì vậy, là một cơ hội quan trọng để bạn áp dụng một vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này.
7. Hoạch định cho tương lai
Sau khi xem xét và đánh giá hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao gồm:
+ Những kế hoạch hành động tức thời của cả nhà quản lý lẫn nhân viên.
+ Những kế hoạch liên quan đến phương pháp giải quyết vấn đề để đối phó với những lực cản của sự phát triển.
+ Những kế hoạch liên quan tới những gì mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh.
+ Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận diện.
+ Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự tương thích giữa cơ hội của công ty và sự phát triển của nhân viên.
+ Những kế hoạch suốt đời.
Nhìn chung, đánh giá công việc nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hiện nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc thảo luận thực sự, bạn có thể biết được những thông tin hữu ích giúp các nhân viên hoàn tất công việc của mình trong tương lai.
Trước mỗi cuộc thảo luận, bạn hãy để nhân viên tự đánh giá về bản thân mình. Mặc dù bạn có thể cho rằng các nhân viên sẽ lợi dụng việc này để đánh giá quá cao về mình, nhưng thực tế đã cho thấy nhân viên thường nghiêm khắc hơn nhiều so với các nhà quản lý trong việc đánh giá này.
Hoạt động đánh giá có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nhiệt tình của nhân viên. Đó là những gì mà các nhà quản lý cần thực hiện để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với nhân viên, mỗi lần đánh giá là một sự kiện đáng ghi nhớ trong cuộc sống của họ. Với 7 bước trên, bạn sẽ tạo ra cho các nhân viên những ngày vui thực sự.
(Theo Business World)
Về Đầu Trang Go down
http://vietnamhoteliers.tk/ henryminhtruong@yahoo.com henryminh
 
ĐÁNH GIÁ nhân viên cuối năm để khen... thưởng - Tế nhị và Nhức đầu
Xem chủ đề cũ hơn Xem chủ đề mới hơn Về Đầu Trang 
Trang 1 trong tổng số 1 trang

Permissions in this forum:Bạn được quyền trả lời bài viết
VietnamHoteliers.Forum :: Forum :: Diễn đàn nghề Nhân sự-
Gửi bài mới   Trả lời chủ đề nàyChuyển đến